A partir del 7 de junio, fecha de su entrada en vigor, las empresas en España deberán revisar y adaptar su política salarial
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| Verónica Lande, Head of Organization and Strategy de Michael Page. |
ROIPRESS / ESPAÑA / NORMATIVAS – El próximo 7 de junio de 2026 entrará en vigor la Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE) 2023/970, que exigirá de las empresas la revisión de sus políticas retributivas y la equidad salarial desde la oferta inicial hasta la evolución profesional interna. Pero esta normativa no solo plantea obligaciones legales, sino también oportunidades estratégicas para reforzar la gestión del talento.
En palabras de Verónica Lande, Head of Organization and Strategy de Michael Page: “La directiva pone el foco en la transparencia desde el inicio: las empresas deberán definir y comunicar claramente las bandas salariales, los criterios de progresión y cómo se construye la retribución de cada puesto. No se trata solo de cumplir con la normativa, sino de aprovechar la oportunidad para generar confianza y coherencia interna”.
Entre los principales objetivos que las instancias europeas se han impuesto como prioritarios se encuentran el acabar con la brecha de género, es decir, reducir y acabar de corregir la disparidad salarial entre hombres y mujeres, obligando a las empresas a justificar cualquier diferencia que supere el 5% mediante una auditoría obligatoria. También, la Directiva dedica un apartado especial a reforzar el principio igualdad de valor, por lo que, a un mismo puesto o trabajo de igual valor, debe corresponder la misma retribución, independientemente del género del trabajador. Y, por último, se busca poner fin a las negociaciones salariales basadas en el historial retributivo, impidiendo que las empresas pregunten a los candidatos por su salario anterior, evitando así que las desigualdades de trabajos pasados se perpetúen en el nuevo.
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Pero, además, se han incluido algunos conceptos completamente novedosos en lo que a penalizaciones e informes públicos se refiere. De esta manera, el tamaño de la compañía determinará el nivel de exigencia y los plazos de aplicación: las empresas con más de 250 empleados serán las primeras en rendir cuentas anualmente, mientras que aquellas que tengan entre 100 y 249 trabajadores deberán hacerlo cada tres años. Las que cuentan con menos de 100 empleados, la nueva normativa no obliga a presentar informes públicos periódicos, pero también deben garantizar que la estructura salarial sea transparente. Recoge también la ley, el establecimiento de sanciones efectivas y disuasorias para las empresas que incumplan, incluyendo la obligación de corregir y reparar las diferencias injustificadas.
El nuevo marco legislativo también endurece el ámbito de responsabilidad empresarial. En caso de indicios de discriminación o incumplimiento de las obligaciones de transparencia, corresponderá a la empresa demostrar que no ha existido trato desigual, lo que supone una inversión de la carga de la prueba. Este elemento es uno de los cambios más relevantes, ya que facilita la posición de los trabajadores en eventuales litigios. La falta de transparencia dejará de jugar a favor del empleador y pasará a convertirse en un factor de riesgo.
“Esta legislación transforma la transparencia salarial de una buena práctica a un requisito estructural obligatorio. Más allá del cumplimiento normativo, es una herramienta estratégica de gran valor que hemos de aprovechar para ordenar la estructura interna, mejorar la retención de talento y proyectar una imagen sólida y creíble frente a empleados y candidatos”, concluye Verónica Lande.
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